大家平时都很喜欢点外卖，在外卖平台上也会常常去点一些自己喜欢吃的食物，很多外卖小哥也把送外卖当成了一份正当职业，可是很多外卖小哥并不是美团的正式员工，而是属于外包员工，美团表示1000 万骑手均为外包公司员工，与我们无直接劳动关系，下面就跟随见闻坊小编一起来了解一下美团:1000万骑手均为外包，美团骑手均为外包，近千万骑手均为第三方外包。

美团:1000万骑手均为外包

近日北京市人社局副处长王林在体验了送外卖不易之后，王处长携巡视组又与美团公司代表进行了对话，对话涉及外卖员工的劳动关系、保险等问题。

据悉，美团代表在对话中称，目前美团平台上的注册外卖员中接近 1000 万人，都不是美团的员工，而是属于外包的关系。只能给交 3 元 / 天的商业险，这钱从佣金里扣，骑手发生问题后由商业保险来承担，商业险包含保额 60 万的身故伤残险，还有 5 万元的医疗费用。

IT之家了解到，所谓美团模式，主要是指：美团将公司的部分业务，外包给第三方企业，然后由第三方企业作为承包方，与职工建立劳动关系，由这些职工为美团提供业务服务，美团公司为发包方，企业为承包方，职工属于外包员工，美团与企业之间，属于业务外包，美团与职工之间属于外包关系，企业与职工之间属于劳动关系，美团负责支付给企业服务费，企业负责为职工支付工资和社保费用。但实际上，很多第三方承包方，一般都按照最低缴费标准给职工缴纳社保，甚至有的不缴纳社保。

值得一提的是，4 月 26 日，市场监管总局发布通知，根据举报依法对美团实施“二选一”等涉嫌垄断行为立案调查。

人员外包也是解决就业率的方式之一

目前美团平台上的注册外卖员有将近1000万人，这1000万人都不是美团的员工，而是属于外包的关系。

外包这种合作的范围更广，同时，也存在了很多的问题。其中之一就是，企业不用去管外包工的工资和福利，完全由外包公司自行决定。企业只是和外包公司确定相关费用结算的问题。

外包给第三方企业，然后由第三方企业作为承包方，与职工建立劳动关系，由这些职工为美团提供业务服务。

外包的益处就是因为公司为了减少开支和规避风险，比如遇到经济不好的大环境要减少员工，那么合同工和外包人员更容易解除合同，也不需要赔偿。

外包会成为企业压缩成本的出路之一。除了核心的岗位，很多不具备技术含量、低技术含量的岗位，都将不会成为企业招收自己员工的方向。

什么是外包员工？

外包员工是根据公司与企业的商订，员工与企业签定劳动合同，人事关系属于企业，由企业派遣到外资公司工作，工资由外方支付给企业，再由企业发放给员工。

一旦外资企业与员工解除工作关系，可将员工退回企业，但并不属于失业，仍是企业的员工。

一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容。

劳务外包和正式员工区别：

一是薪酬福利，一般而言外包员工的薪酬福利是远低于正式员工的；其实甲方公司之所以使用外包人员主要是考虑到成本问题，如果要直招员工薪资之外还有五险一金和公司福利等。而外包的价格顶多是岗位的正常薪资。

二是职业发展，外包员工的职业发展很快会遇到瓶颈，因为只有非核心岗位会外包，这类岗位缺乏长期发展的空间；如果在甲方直接工作，有成绩或者呆的年限够长都回有相应的回报。可是作为外包员工这些都是享受不到的。

三是工作稳定性，外包是灵活用工的一种，意味着公司一旦需要裁员，首先考虑的是外包员工。

劳务派遣与劳务外包有什么不同？如何判定？

一.区分条件

劳务外包与劳务派遣存在很多相似的地方，如都存在两个用工主体，劳务派遣中的派遣单位和用工单位，劳务外包中的发包人和承包人，而且劳动者提供的劳动的直接受益人并不是直接与其签订劳动合同的单位。尽管如此，基于劳务派遣和劳务外包还是存在本质的不同。区分劳务派遣用工与劳务外包主要从以下两个方面进行。

1.两个用工主体之间签订的协议内容不同

从协议内容来看，劳务派遣中，用工单位与派遣单位之间劳务派遣协议以派遣劳动者为主要内容，劳务外包合同以外包业务为主要内容。因此，两个用工主体之间签订的协议的内容涉及对劳动者的要求，如数量、素质等，约定了劳动者的劳动报酬的内容的，应当认定为是劳务派遣关系；如协议的内容不涉及对劳动者的要求，只对业务有要求的，应当认定为是劳务外包。

2.实际履行过程中，用工单位对被派遣劳动者进行管理，承包人的劳动者由承包人进行管理

从实际履行过程中对劳动者的管理和使用来看，劳务派遭中，由用工单位直接使用劳动者，用工单位可以对劳动者进行管理；而劳务外包中，发包单位不使用劳动者，发包单位不对劳动者进行管理。如果发包单位对承包单位的劳动者进行管理和直接使用的，应当认定为是劳务派遣用工。

二.协议内容和实际履行不同的，以实际履行内容为准

实践中常出现先按照劳务派遺用工使用劳动者以后，因出现争议以后才签订协议作为证据使用，因劳动者不是协议的当事人，协议的内容可由两个用工主体任意约定。首先，从证据的证明力来说，协议的证明力就低于实际履行过程中产生的证据，其次，协议与实际履行不同的，可以视为双方当事人协商一致对协议内容进行变更，当然应当按照实际履行确定权利义务关系。因此，如果协议的内容属于劳务外包，但实际履行过程中应当认定为劳务派遣用工的，应当认定为系劳务派遣用工。

经典案例

刘某与湘火炬公司劳动争议纠纷案

[（2015）株中法民四终字第260号]

原告刘某于2008年3月21日起在被告湘火炬公司的瓷件厂从事搬运、烧密等工作。2008年8月，被告湘火炬公司（作为甲方）将隧道窑码钵、卸钵、匣钵装載相关的工作外包给明亮公司（作为乙方），工序外包协议定：“第三条2.乙方必须根据甲方的工作要求对劳动力进行相关操作技能培训，使各项工作符合甲方要求。如有不能达到甲方要求的或违反甲方工艺纪律等行为，按甲方考核条款执行。第五条乙方的权利和义务1.在甲方按期足额支付乙方有关费用后3个工作日内，乙方应依据甲方提供的工资数额和考核情况足额发放，乙方不得拖延或揶用相关款项。第六条支付有关款项事宜。

1.乙方根据计算结果开具合法票据。2.甲方收到乙方发票后一周内支付资金到位。”原告刘某自2008年8月起，工资由明亮公司按照外包协议约定的方式代发。2010年8月1日，明亮公司更名为长青公司。被告湘火炬公司与被告长青公司继续签订工序外包协议，协议内容沿用之前的外包协议内容。

工资由被告湘火炬公司的瓷件厂厂长杨某签字审批后，被告长青公司根据被告湘火炬公司提供的考核情況，按照外包协议约定的方式代发，2014年4月，被告湘火炬公司告知原告回去休假2个月，2014年6月，原告刘某到被告湘火短公司上班，被告湘火炬公司在结算完2014年4月工资后，原告刘某就未在两被告处工作，两被告亦未支付原告刘某2014年5、6月的停工津贴。刘某遂诉至法院。

案例分析

认定是属于劳务外包还是属于劳务派遣用工应当根据两个用工主体之间签订的协议的内容和实际履行过程中直接使用劳动者的单位两个方面进行。本案中湘火炬公司主张系将隧道窑码钵、卸缽、厘钵装载相关的工作外包给明亮公司、长青公司，其与明亮公司、长青公司以及刘某之间并不属于劳务派遣用工。

首先，从协议的内容上来看，第三条约定：“乙方必须根据甲方工作要求对劳动力进行相关操作技能培训，使各项工作符合甲方要求。如有不能达到甲方要求的或违反甲方工艺纪律等行为，按甲方考核条款执行。”

第五条：“乙方的权利和义务1.在甲方按期足额支付乙方有关费用后3个工作日内，乙方应依据甲方提供的工资数额和考核情况足额发放，乙方不得拖延或揶用相关款项。”规定的实际是对劳动者的要求的而并不是对发包工作的要求，明确规定了劳动者刘某要达到湘火炬公司的要求，而且承包单位要在发包单位支付有关费用后3个工作日内依据甲方提供的工资数额和考核情况足额发放，不得拖延或揶用相关款项。

上述约定都是劳务派遣的特点。其次，从实际履行情况来看，刘某的工资由发包单位湘火炬公司的瓷件厂厂长杨某签字审批后，承包单位长青公司根据湘火炬公司提供的考核情况，按照外包协议约定的方式代发，实际上就是湘火炬公司直接使用刘某并对其进行管理，而劳务外包中发包单位并不对承包单位的劳动者进行管理，劳务派遣中用工单位才可以对被派遣劳动者进行管理。

综上，湘火炬公司实际是以劳务外包的名义按照劳

务派遣用工形式使用劳动者，应当认定为是劳务派遣用工，适用关于劳务派遣的规定。一审判决刘某自2008年8月至2014年6月期间，与用工单位被告湘火炬公司存在劳动关系，表述错误。另外，在认定劳务派遣用工时，会涉及派遣单位没有办理行政许可的问题，但没有办理行政许可只是行政管理上的问题，并不影响劳务派遣用工的认定。

法条链接

《劳务派遣暂行规定》

第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。